Nonostante i notevoli progressi registrati nei decenni passati, le donne continuano ancora oggi a essere occupate in percentuale minore rispetto agli uomini, percepiscono un salario più basso e ricoprono incarichi dirigenziali con minor frequenza. Precedenti studi hanno evidenziato come il ruolo delle imprese, del tipo di occupazione (cfr. F.D. Blau e L.M. Kahn, “ The gender wage gap: Extent, trends, and explanations”, Journal of Economic Literature 2017) e l’impatto della maternità (cfr. H. Kleven, C. Landais, e J.E. Søgaard, “Children and gender inequality: Evidence from Denmark”, American Economic Journal: Applied Economics, 2019) possano incidere sull’occupazione femminile. In particolare, la tipologia delle imprese sembra avere un ruolo rilevante sulla carriera femminile (cfr. D. Card, A. R. Cardoso e P. Kline, “Bargaining, sorting, and the gender wage gap: Quantifying the impact of firms on the relative pay of women”, The Quarterly Journal of Economics, 2016). Le donne, infatti, tendono a lavorare in imprese piccole, che in media pagano salari più bassi e dove la quota di dipendenti donne è più alta, mentre gli uomini mediamente lavorano in imprese più grandi, che pagano salari più elevati e dove è presente un numero minore di donne. Possono queste differenze tra uomini e donne riguardo la composizione di genere della forza lavoro delle imprese in cui sono occupati, contribuire alle disuguaglianze occupazionali di genere?
Per rispondere a questo quesito, la nostra analisi si concentra sulla composizione di genere della forza lavoro nell’occupazione e impresa di primo impiego e ne analizza l’effetto sulla futura carriera delle lavoratrici e dei lavoratori. In particolare, si sofferma sull’impatto di entrare nel mercato del lavoro in un’impresa con un maggior numero di donne dirigenti e di donne neoassunte. Precedenti studi hanno infatti teorizzato che un dirigente donna potrebbe svolgere la funzione di mentore o modello a cui aspirare (cfr. S. Athey, C. Avery e P. Zemsky, “Mentoring and diversity”, American Economic Review,2000), accrescere la possibilità di promozione per le lavoratrici (A. Kunze e A.R. Miller “Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies” Review of Economics and Statistics, 2017) e aumentarne i salari (cfr. L. Flabbi, M. Macis, A. Moro e F. Schivardi, “Do female executives make a difference? The impact of female leadership on gender gaps and firm performance” The Economic Journal, 2019). Per quanto riguarda il ruolo delle neoassunte, precedenti studi sperimentali hanno mostrato che le donne competono più frequentemente con altre donne (cfr. U. Gneezy, M. Niederle e A. Rustichini “Performance in competitive environments: Gender differences”, The Quarterly Journal of economics, 2003). Ciò potrebbe creare maggiore competizione e avere un effetto negativo sulle carriere delle neoassunte (Kunze e Miller, cit. ).
La nostra analisi si basa sui dati messi a disposizione dal programma VisitInps dell’INPS. La ricchezza dei dati ci permette di osservare la percentuale di neoassunte e dirigenti donne nell’impresa del primo impiego e di studiarne l’effetto sulla carriera futura del lavoratore e della lavoratrice, per il periodo che copre dai 2 ai 10 anni dalla prima occupazione. In aggiunta, i dati ci permettono di distinguere e analizzare due categorie di donne dirigenti, ovvero i ruoli di quadro e quelli manageriali. La suddivisione in queste categorie dirigenziali ci permette di distinguere due potenziali meccanismi dell’effetto dei dirigenti sulla futura carriera dei lavoratori: il ruolo di mentore (illustrato, nel contesto militare, da M.S. Kofoed in “The effect of same-gender or same-race role models on occupation choice evidence from randomly assigned mentors at west point”, Journal of Human Resources, 2019), attribuibile ai quadri in quanto dirigenti di medio livello a contatto con i lavoratori, e il ruolo di modello a cui aspirare (illustrato, nel contesto educativo, da C. Porter e D. Serra “Gender differences in the choice of major: The importance of female role models”, American Economic Journal: Applied Economics, 2020) attribuibile ai manager, i quali dirigono l’impresa senza essere a stretto contatto con i lavoratori.
Per isolare l’effetto delle variabili d’interesse, la strategia empirica si basa sulla variazione nel tempo della composizione di genere della forza lavoro nell’occupazione e nell’impresa del primo impiego, mettendo a confronto le carriere dei neoassunti e delle neoassunte, che iniziano nella stessa impresa e occupazione in diversi anni ma sono esposti a una diversa percentuale di neoassunte e donne dirigenti. Inoltre, per escludere l’effetto di altre variabili, nelle regressioni controlliamo per la crescita dell’occupazione e del salario medio dell’impresa, variabili che potrebbero influenzare la carriera dei lavoratori e delle lavoratrici indipendentemente dalla composizione di genere.
I risultati mostrano che la composizione di genere dell’impresa del primo impiego ha un effetto statisticamente significativo sulla futura carriera della lavoratrice e dei lavoratori. In media, e in linea con l’aumento della competizione, una maggiore presenza di neoassunte ha un effetto negativo sulla carriera delle lavoratrici. Differentemente, l’aumento del numero di neoassunte non ha nessun effetto sulla carriera dei lavoratori. La quota di donne tra i dirigenti ha invece un effetto positivo sia per i lavoratori che per le lavoratrici. Iniziare la propria carriera in imprese con il 10% in più di dirigenti donne aumenta di 0.4 punti percentuali la probabilità per il lavoratore di essere occupato nel breve e lungo periodo. Quest’effetto positivo riguarda gli uomini e si manifesta in presenza di donne quadro. L’impatto delle dirigenti donne sulla probabilità di rimanere occupate è positivo anche per le lavoratrici, ma di minore grandezza, ed è principalmente dovuto alle donne manager. Questi risultati suggeriscono che le donne quadro svolgono un ruolo di mentore per gli uomini, ma non per le donne, e che le donne manager influenzano positivamente la carriera delle donne offrendo un modello a cui aspirare. Infine, le lavoratrici che iniziano la loro carriera in aziende con una percentuale di dirigenti donne più alta hanno una probabilità maggiore di tornare a lavorare dopo la maternità.
In conclusione, i risultati della ricerca mostrano l’importanza della composizione di genere della forza lavoro dell’impresa di prima occupazione nell’influenzare due aspetti cruciali della carriera delle lavoratrici: l’occupazione e il ritorno al proprio impiego dopo la maternità. I nostri risultati dimostrano che le lavoratrici competono principalmente con altre lavoratrici, mentre le dirigenti donne, in particolare le donne manager, hanno un effetto positivo sulla futura carriera delle lavoratrici, rappresentando, almeno potenzialmente, un modello a cui aspirare per le neoassunte.
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