ALL'INTERNO DEL

Menabò n. 178/2022

14 Settembre 2022

Disuguaglianza salariale: il ruolo di imprese e lavoratori(*)
Paul Bingley e Lorenzo Cappellari presentano i risultati di una loro stima, basata su dati VisitInps, delle determinanti della disuguaglianza salariale secondo cui circa un terzo dei differenziali salariali è riconducibile alle caratteristiche delle imprese e a come queste si combinino con le caratteristiche dei lavoratori. Tale quota aumenta al Sud fino a superare il 40%, suggerendo che soprattutto in questa area favorire la riallocazione del lavoro tra imprese potrebbe avere effetti rilevanti di riduzione della disuguaglianza salariale.
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La retribuzione individuale dipende dalle qualità del lavoratore o da quelle dell’impresa? In linea di principio, entrambi i fattori potrebbero influenzare la determinazione dei salari. Abilità innate, capitale umano e motivazione contribuiscono a determinare la produttività dei lavoratori, generando rendimenti in termini salariali. D’altro canto, tecnologia, pratiche gestionali e potere di mercato impattano sulla redditività delle imprese, con potenziali ricadute sul salario. Di conseguenza, le caratteristiche di lavoratori e imprese avrebbero un effetto anche sulla disuguaglianza salariale, che sarebbe tanto maggiore quanto più: a) i lavoratori sono disuguali tra loro, b) le imprese sono disuguali tra loro, c) le imprese migliori (peggiori) attraggono i lavoratori migliori (peggiori), circostanza nota come accoppiamento selettivo tra imprese e lavoratori (sorting).

La letteratura economica degli ultimi venti anni ha dedicato notevoli sforzi per fornire una risposta alla domanda iniziale. Il motivo del grande interesse suscitato dal tema è da ricercarsi nelle sue implicazioni circa i meccanismi che regolano il funzionamento del mercato del lavoro e le conseguenti implicazioni di politica del lavoro. In contesti in cui domanda e offerta sono libere di incontrarsi, le caratteristiche dell’impresa non pesano sulla determinazione del salario individuale, contano solo le caratteristiche dei lavoratori, poiché premi (o penalità) salariali pagati da un’impresa e non dalle altre sarebbero neutralizzati dalla mobilità dei lavoratori tra imprese, con la conseguenza che individui identici ricevono lo stesso salario a prescindere dall’impresa per cui lavorano. La presenza di differenziali salariali tra lavoratori identici impiegati in imprese diverse è sintomo di imperfezioni nel mercato del lavoro che potrebbero ostacolare una efficiente allocazione delle risorse. Il consenso nella letteratura internazionale è che i fattori riconducibili alle imprese spieghino una quota compresa tra il 20 e il 40% dei differenziali salariali. Tale quota dipende in egual misura dalle differenti caratteristiche delle imprese e dalla presenza di accoppiamento selettivo tra imprese e lavoratori (si veda Bonhomme et al., “How Much Should we Trust Estimates of Firm Effects and Worker Sorting?” Journal of Labor Economics in corso di pubblicazione 2022).

La presenza di premi/penalità specifici delle singole imprese connota la disuguaglianza salariale come esito di differenze tra le imprese (in termini delle caratteristiche sopra richiamate), piuttosto che di differenze tra lavoratori all’interno delle imprese. Più la disuguaglianza dipende da differenze tra imprese, più lavorare per un’impresa piuttosto che per un’altra conta per il posizionamento del lavoratore nella gerarchia salariale nazionale. Un ulteriore contributo alla disuguaglianza tra imprese deriva dalla segregazione salariale, fenomeno che si manifesta quando lavoratori con caratteristiche simili per quello che riguarda la determinazione del salario tendono a concentrarsi nelle stesse imprese. Questa, da un lato è una naturale conseguenza dell’accoppiamento selettivo: se i lavoratori migliori lavorano nelle imprese migliori, allora i lavoratori migliori devono necessariamente essere colleghi. Dall’altro, la segregazione potrebbe riflettere anche imperfezioni di carattere informativo e la prevalenza di network informali nella ricerca di lavoro, nella misura in cui gli appartenenti a uno stesso network di familiari o amici hanno caratteristiche simili tra loro. In queste circostanze, i lavoratori di una data impresa sono più simili tra loro che non ai lavoratori delle altre imprese, e ciò sarebbe vero anche se l’accoppiamento lavoratore-impresa fosse puramente casuale. La segregazione non impatta sul livello complessivo della disuguaglianza salariale, ma influisce sulla sua distribuzione tra imprese piuttosto che dentro le imprese. Song et al. (“Firming Up Inequality”, Quarterly Journal of Economics, 2019) stimano per gli Stati Uniti che tra un quarto e un terzo della disuguaglianza tra imprese sia dovuto alla segregazione salariale.

Utilizzando i dati VisitINPS sui redditi da lavoro dipendente dal 1985 al 2016, abbiamo effettuato la scomposizione della disuguaglianza salariale tra effetti-lavoratore e effetti-impresa per il mercato del lavoro italiano. Nella scomposizione abbiamo tenuto conto, sia per i lavoratori sia per le imprese, della distinzione tra disuguaglianza permanente, dovuta alle differenze nelle caratteristiche permanenti di lavoratori e imprese, e disuguaglianza transitoria, dovuta alla volatilità del mercato o comunque a eventi che hanno effetti solo temporanei. La distinzione è rilevante nella misura in cui è la disuguaglianza permanente ad avere conseguenze di lungo periodo per il benessere degli individui. L’analisi è condotta con riferimento ai salari lordi giornalieri e, data l’elevata selettività nella dinamica della partecipazione femminile, si concentra solo sugli uomini. 

I risultati della scomposizione sono riportati in Tabella 1. La prima colonna è riferita a tutta l’Italia, mentre le colonne successive riportano la scomposizione per area geografica. Come si può osservare nella parte A della prima colonna, la componente preponderante dei differenziali salariali riflette differenze tra i lavoratori piuttosto che tra le imprese. In particolare, il 59% della disuguaglianza è ascrivibile alle abilità permanenti dei lavoratori, mentre l’8% riflette fluttuazioni transitorie specifiche del singolo lavoratore. Questa evidenza suggerisce che politiche formative che intervengano sulle abilità individuali possono avere ampio margine di contenimento della disuguaglianza nel lungo periodo. La parte restante dei differenziali è dovuta a fattori inerenti alle imprese. Le caratteristiche permanenti dell’impresa spiegano il 14% della disuguaglianza, mentre un ulteriore 4% è dovuto a fluttuazioni transitorie specifiche dell’impresa. Infine le modalità di allocazione dei lavoratori tra le imprese (sorting) danno conto del 15% dei differenziali salariali. 

Nel complesso, questi risultati sono in linea con quelli di altri paesi e indicano che il ruolo delle imprese nel determinare la disuguaglianza è significativo, ma non preponderante. Tuttavia, per determinare in che misura la disuguaglianza rifletta differenze tra lavoratori all’interno dell’impresa piuttosto che tra imprese diverse, è necessario considerare anche il ruolo della segregazione salariale. La parte B della prima colonna indica che la disuguaglianza si materializza prevalentemente tra imprese diverse piuttosto che al loro interno: le differenze di salario medio tra imprese spiegano infatti il 60% della dispersione complessiva. Tale quota è dovuta in parti approssimativamente uguali ai fattori connessi alle imprese (effetti di impresa permanenti, effetti di impresa transitori e sorting, 54%) e alla segregazione (46%). Quest’ ultimo risultato indica che la composizione della forza lavoro in termini di capacità produttiva varia significativamente da un’impresa all’altra.

Nelle colonne da 2 a 4, la scomposizione viene condotta per area geografica. Le principali differenze rispetto all’evidenza nazionale riguardano il Sud, laddove si evidenzia un minor ruolo delle abilità individuali permanenti, che potrebbe riflettere sia una loro minor variabilità, sia un minor rendimento. Per converso, la componente volatile del salario individuale risulta avere un maggiore impatto sulla disuguaglianza, coerentemente con una maggior intermittenza delle carriere salariali in presenza di più elevata disoccupazione. Tale evidenza è confermata anche dalla componente volatile specifica di impresa. L’altro dato che merita essere evidenziato per il Centro e soprattutto per il Sud è la maggior quota di disuguaglianza permanente ascrivibile alle imprese (19% e 21% rispetto al 14% al Nord); conseguentemente una maggior quota di disuguaglianza è dovuta alle differenze di salario medio tra imprese. Ricordando che gli effetti salariali specifici di impresa sono sintomo di frizioni nel mercato del lavoro, questi risultati suggeriscono che politiche in grado di favorire la riallocazione del lavoro tra imprese possono avere effetti di contenimento della disuguaglianza maggiori al Centro-Sud che non nel resto del paese.

Tabella 1: Scomposizione della disuguaglianza salariale (valori in percentuale)


(*)Questo articolo è pubblicato in contemporanea su lavoce.info (www.lavoce.info)

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