Quando gli indicatori classici smettono di funzionare. La Curva di Phillips è stata per decenni il riferimento per interpretare il trade-off tra inflazione e occupazione: quando la disoccupazione è bassa, le imprese faticano a trovare lavoratori e salari e prezzi crescono più rapidamente. Per questo gli economisti hanno tradizionalmente usato il tasso di disoccupazione per misurare la ‘tensione’ nel mercato del lavoro e prevedere la dinamica dei salari nominali. Nella ripresa post-pandemica, tuttavia, questa metrica non è riuscita a spiegare l’evoluzione delle variabili rilevanti.
Negli Stati Uniti, rimosse le misure di contenimento tese a contrastare la diffusione del Covid-19, la disoccupazione indicava un mercato del lavoro tornato alla normalità, eppure i salari crescevano a ritmi che non si vedevano da anni. Il tasso di disoccupazione non misurava più sembrava più in grado di misurare efficacemente quanta forza lavoro fosse davvero disponibile (lo slack): per capirlo occorreva guardare anche alle imprese, cioè a quanti posti restavano scoperti e a quanto fosse difficile coprirli.
Il confronto con l’Eurozona mostra che dietro tensioni simili si nascondevano cause diverse: negli Stati Uniti mancavano lavoratori; in Europa i lavoratori c’erano, ma non sempre con le competenze o nei settori richiesti. L’Italia è un caso a sé: il record di occupati convive con la più forte riduzione di salario reale tra le grandi economie OCSE.
L’anomalia americana vista dalle imprese. Come evidenziato in figura 1, a dicembre 2021 negli Stati Uniti si è registrato un dato senza precedenti: per ogni persona in cerca di lavoro c’erano ben 1,73 posti disponibili.
Figura 1: Andamento Storico del Rapporto tra Posti Vacanti e Disoccupati, Gen 1960 – Dic 2021
Fonte: Elaborazione di Domash e Summers (2022) su dati Bureau of Labor Statistics (CPS e JOLTS) e stime Barnichon (2010).
Partendo da questa osservazione, Domash e Summers (in NBER Working Papers, 2022) hanno mostrato come, dopo la pandemia, gli indicatori costruiti adottando il punto di vista delle imprese (firm-side) fossero più capaci di prevedere la dinamica salariale rispetto al tasso di disoccupazione. Si tratta di indicatori che mettono in relazione il tasso di posti vacanti (vacancy rate), cioè la quota di posti offerti e non coperti, e il tasso di dimissioni volontarie (quits rate), che sale quando i lavoratori contano di trovare facilmente un impiego migliore. Gli autori hanno poi stimato quale tasso di disoccupazione, in base alle relazioni osservate in passato, sarebbe stato associato a quei livelli di posti vacanti e dimissioni: a fronte di una disoccupazione ufficiale del 3,9%, la tensione equivalente corrispondeva a un tasso dell’1,5%.
Il divario dipende da come è costruito il tasso di disoccupazione, che prende in considerazione solo chi non lavora e cerca attivamente un impiego. Chi esce del tutto dal mercato del lavoro non fa salire la disoccupazione, ma riduce le persone che le imprese possono assumere. È ciò che è accaduto negli Stati Uniti: molti anziani hanno anticipato la pensione, l’immigrazione si è contratta ridotta e molte persone sono rimaste lontane dal lavoro per malattia, long Covid, timore del contagio o per assistere figli e familiari durante la chiusura di scuole e servizi.
Congelare il mercato anziché licenziare. L’Europa ha registrato una tensione altrettanto forte, ma per ragioni opposte, riconducibili alle misure adottate per contenere gli effetti della pandemia sull’occupazione. Gli Stati Uniti hanno accettato un’impennata dei licenziamenti, sostenendo i redditi con sussidi diretti a costo di un forte aumento del disavanzo pubblico. I governi europei hanno invece ‘congelato’ i rapporti di lavoro: con gli schemi di mantenimento dell’occupazione, come la Cassa integrazione in Italia e la Kurzarbeit in Germania, che consentono di ridurre l’orario di lavoro integrando parallelamente il reddito dei dipendenti (con una spesa media di circa il 2% del PIL), e, in diversi paesi, imponendo limiti ai licenziamenti, come nel caso italiano dove vi è stato un vero e proprio divieto rimasto in vigore fino al 2021.
Alla ripartenza le imprese europee non hanno dovuto affannarsi a reclutare personale: è bastato reintegrare i dipendenti che avevano mantenuto il contratto o aumentare le ore lavorate. L’offerta di lavoro è rimasta integra e, nel 2022, i salari nominali sono cresciuti solo del 2,4%.
Figura 2: la Curva di Beveridge per l’Eurozona (2005-2021)
Fonte: Kiss, Morandini, Turrini e Vandeplas (2022)
Le difficoltà di reclutamento non sono però mancate. La curva di Beveridge (Figura 2) mette in relazione la disoccupazione con la carenza di manodopera segnalata dalle imprese: nelle diverse fasi cicliche ci si muove lungo la curva, mentre uno spostamento di quest’ultima verso l’esterno indica un cambiamento strutturale per cui il tasso di disoccupazione cresce a parità di carenza di manodopera e quindi l’equilibrio sul mercato del lavoro è meno efficiente. Nel 2021 la disoccupazione è stata riassorbita e la carenza di manodopera è salita fino al picco di fine anno, ma secondo Kiss, Morandini, Turrini e Vandeplas (in European Economy Discussion Papers, 2022) lo spostamento della curva è stato lieve e temporaneo: nessun disallineamento (mismatch) strutturale aggregato. Né è mancata l’offerta: nel 2021 i tassi di partecipazione hanno toccato i massimi storici, anche perché i sistemi previdenziali non hanno consentito le ondate di pensionamenti anticipati verificatesi oltreoceano.
Il nodo dello skill mismatch. In Europa il problema non era quindi né la scarsità di lavoratori né un peggioramento generalizzato della capacità del mercato di far incontrare posti vacanti e disoccupati, ma la presenza di carenze in specifici settori e professioni. Si trattava di un disallineamento sia quantitativo, perché i lavoratori non erano distribuiti tra i settori come richiedeva la ripresa, sia qualitativo, perché le competenze possedute non coincidevano con quelle domandate (skill mismatch), alimentato da due dinamiche.
Il primo elemento riguarda la riallocazione settoriale: durante i lockdown molti lavoratori a termine impiegati nei settori turismo e ristorazione si sono spostati verso logistica e servizi digitali, e alla riapertura i servizi tradizionali si sono trovati senza personale
Il secondo ha a che fare con lo skills gradient, ossia il diverso impatto della crisi per livello di istruzione. Il Fondo monetario internazionale (in World Economic Outlook, aprile 2021) documenta come la pandemia abbia colpito soprattutto i lavoratori meno qualificati e accelerato lo spostamento dell’occupazione dai settori più esposti all’automazione; Chernoff e Warman (in NBER Working Papers, 2020) mostrano che le occupazioni più a rischio, che uniscono alto potenziale di automazione e alto rischio di contagio, sono svolte soprattutto da lavoratori con istruzione medio-bassa. Ne è derivato un divario tra le competenze digitali e ambientali richieste dalle transizioni green e digital e quelle di chi cercava lavoro.
Il paradosso italiano: tra occupazione da record e salari stagnanti. La ripresa, accentuata dallo shock energetico legato alla guerra in Ucraina, ha fatto salire l’inflazione. In Italia i salari reali hanno perso circa il 7,5% rispetto a inizio 2021, il calo più netto tra le grandi economie OCSE, contro una media dell’area scesa del 3,8% nel 2023 e poi in parziale recupero (OECD, Employment Outlook, 2023 e 2025). Una delle cause è la lentezza nel rinnovo dei contratti collettivi nazionali.
Eppure l’occupazione ha continuato a crescere. La spinta principale è venuta dalla domanda, con il rimbalzo dei consumi alla riapertura e la spesa pubblica legata al PNRR. Vi ha contribuito anche la moderazione salariale: secondo Barbini e De Novellis (in lavoce.info, 2025), la debole reazione dei salari all’inflazione ha ridotto il costo reale del lavoro, favorendo le assunzioni e sostenendo i profitti, mentre l’onere dell’inflazione ricadeva sulle famiglie. La disoccupazione è così scesa dal 7,6% di maggio 2023 al 6,5% di maggio 2025, complice anche la scelta di molte imprese di assumere giovani da affiancare alle ampie coorti prossime alla pensione.
Il record nasconde però criticità strutturali. Il tasso di occupazione (62,9% nel primo trimestre 2025) resta molto inferiore alla media OCSE (70,4%). Inoltre le imprese praticano il labour hoarding: per non perdere competenze difficili da rimpiazzare ed evitare nuovi costi di ricerca e formazione, trattengono il personale anche quando la produzione cala. Producendo meno con gli stessi addetti, la produttività per lavoratore scende: un calo in parte temporaneo, ma che aiuta a capire perché l’occupazione sia cresciuta più del prodotto.
Il labour hoarding è quindi legato allo skill mismatch. Il graduale calo del tasso di posti vacanti segnala il rientro delle tensioni post-pandemiche, ma non risolve i due veri nodi italiani: il disallineamento delle competenze e la stagnazione ventennale della produttività totale dei fattori.
Le due lezioni della crisi. Le diverse scelte di Stati Uniti ed Eurozona hanno prodotto effetti immediati sulla dinamica dei salari: a metà 2022 le retribuzioni nominali crescevano del 5% negli Stati Uniti e del 2,4% nell’Eurozona. Lo shock energetico ha poi eroso del 3,6% il potere d’acquisto dei lavoratori europei, ma la BCE escludeva una spirale prezzi-salari, contando sul rallentamento economico. Così è stato: nel 2025 la crescita salariale europea è rimasta sotto il 3%, mentre negli Stati Uniti il riassorbimento della carenza di lavoratori l’ha riportata dal 5% a circa il 3,5-3,8%.
Restano due lezioni per i policy maker. La prima è metodologica: nelle fasi di surriscaldamento il tasso di disoccupazione non basta, e occorre monitorare anche gli indicatori costruiti dal lato delle imprese, come posti vacanti e dimissioni. La seconda è strutturale: se gli Stati Uniti hanno sofferto una carenza quantitativa di lavoratori, l’Europa, e l’Italia in particolare, deve affrontare la sfida della riqualificazione delle competenze, condizione per sostenere la produttività nel lungo periodo.
* Ringrazio il prof. Leonardo Bargigli, supervisore della mia tesi di laurea su questo argomento alla Scuola di Economia e Management dell’Università di Firenze per i suoi preziosi commenti.