{"id":3546,"date":"2018-01-15T19:55:13","date_gmt":"2018-01-15T17:55:13","guid":{"rendered":"https:\/\/eticaeconomia.it\/dentro-il-lavoro-qualita-del-lavoro-pratiche-organizzative-e-risultati-dimpresa\/"},"modified":"2018-01-15T19:55:13","modified_gmt":"2018-01-15T17:55:13","slug":"dentro-il-lavoro-qualita-del-lavoro-pratiche-organizzative-e-risultati-dimpresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eticaeconomia.it\/dentro-il-lavoro-qualita-del-lavoro-pratiche-organizzative-e-risultati-dimpresa\/","title":{"rendered":"Dentro il lavoro: qualit\u00e0 del lavoro, pratiche organizzative e risultati d\u2019impresa"},"content":{"rendered":"

Assumere il lavoro come oggetto di studio impone di non limitare l\u2019analisi alla sola quantificazione dei volumi occupazionali, ma rende necessaria la qualificazione del lavoro stesso, tramite l\u2019esame di un concetto complesso, articolato e in rapida trasformazione. L\u2019analisi dal lato della domanda di lavoro nella sua interezza deve occuparsi, allo stesso tempo, non solo di aspetti legati alle performance aziendali, ma anche dei processi e dei modelli organizzativi adottati per giungere ai risultati programmati.<\/p>\n

La riduzione delle ore lavorate e la crescita dei livelli di disoccupazione registrata a partire dal 2009 – connessi alla crisi economica – ha, di fatto, indirizzato l\u2019attenzione dell\u2019analisi empirica sul lavoro a questioni legate al mercato e alla regolazione congiunturale dell\u2019input di lavoro. Lo spettro analitico sull\u2019offerta di lavoro si \u00e8 ridotto quasi esclusivamente a considerare l\u2019aumento della disoccupazione, o a esaminare solo alcune componenti che caratterizzano l\u2019occupazione, quali il salario, le forme contrattuali e le ore lavorate, trascurando aspetti relativi alla qualit\u00e0 del lavoro. Parallelamente, gli studi sulla domanda di lavoro hanno considerato quasi esclusivamente indicatori che riguardano la demografia e la struttura delle imprese, il costo dei fattori e i risultati economici, trascurando analisi sui modelli organizzativi, che pur influiscono nella determinazione di sistemi efficienti.<\/p>\n

Dopo quattro anni di ripresa della crescita e dell\u2019occupazione, occorre integrare il campo di analisi, formulando domande di ricerca dirette non solo a comprendere quali strumenti adottare per aumentare il numero di occupati, ma volte a capire in che modo la qualit\u00e0 del lavoro e i modelli organizzativi adottati dalle imprese possano orientare l\u2019intero sistema verso una crescita solida e strutturale.<\/p>\n

In questo quadro, la domanda che ci si \u00e8 posti \u00e8 relativa alla verifica dell\u2019esistenza di un legame tra specifici modelli organizzativi all\u2019interno delle sedi di lavoro, da un lato, e risultati d\u2019impresa e propensione all\u2019innovazione dall\u2019altro. I modelli di organizzazione del lavoro cui si fa riferimento sono relativi a pratiche che si caratterizzano per la valorizzazione e il coinvolgimento dei lavoratori, associate generalmente a livelli elevati di qualit\u00e0 del lavoro. La tesi alla base dello studio prevede che l\u2019adozione di tali modelli (di seguito per brevit\u00e0 denominati POP, Pratiche Organizzative Partecipative) abbia ricadute positive in termini di performance dell\u2019azienda e sia legata alla propensione delle imprese ad innovare.<\/p>\n

La definizione dei modelli organizzativi partecipativi riguarda un insieme congiunto di pratiche che comportano una partecipazione dei lavoratori nella definizione del processo produttivo e delle strategie aziendali. In tale contesto l\u2019attenzione viene spostata dal lavoro come fattore di produzione, al lavoratore, che diviene una vitale fonte di creativit\u00e0. Si tratta nel complesso di comportamenti attuati dai datori di lavoro che prevedono un ruolo attivo dei lavoratori nei processi decisionali, un investimento sui lavoratori per aumentare il livello di competenze ed evitarne l\u2019obsolescenza e un\u2019attenzione nella valutazione dell\u2019operato dei lavoratori che non guarda solo ai risultati raggiunti (fatturato o volume della produzione, utili, valore aggiunto, bilancio), ma anche alle prestazioni (competenze, comportamenti e modalit\u00e0 di svolgimento della prestazione). Tali pratiche sono associate, da un lato, alla garanzia di un lavoro dignitoso e, dall\u2019altro, lasciano ipotizzare un investimento in capitale umano di largo respiro da parte dei datori, che utilizzano l\u2019organizzazione aziendale partecipativa a supporto di risultati presenti e di prospettive future.<\/p>\n

Di seguito, si presentano alcune evidenze ricavate dalla IV indagine Inapp sulla qualit\u00e0 del lavoro in Italia, realizzata nel 2015. La base informativa dal lato delle imprese si riferisce all\u2019universo delle unit\u00e0 locali attive, operanti in tutti i settori dell\u2019economia a esclusione del settore pubblico e di quello agricolo; sono esclusi anche gli imprenditori individuali, i liberi professionisti, i lavoratori autonomi e le unit\u00e0 locali senza addetti. Le informazioni ricavate dal questionario consentono di determinare se ciascuna unit\u00e0 locale adotti o meno pratiche organizzative partecipative, rilevando, nello specifico: i) se nell\u2019unit\u00e0 locale sono effettuati incontri regolari tra i lavoratori e il loro superiore al fine di condividere le modalit\u00e0 di svolgimento del lavoro; ii) se vi \u00e8 condivisione delle decisioni tra datori\/responsabili e lavoratori; iii) se nella sede sono state realizzate nell\u2019anno precedente iniziative di formazione per i lavoratori; iv) se nella sede la valutazione della performance dei lavoratori non \u00e8 legata solamente ai risultati, ma anche alle modalit\u00e0 di svolgimento delle prestazioni.<\/p>\n

Nel 2015 le unit\u00e0 locali di societ\u00e0 di persone e di capitale, con almeno un dipendente, operanti nel settore privato extra agricolo erano circa 1 milione 800 mila. La composizione dimensionale conferma la marcata asimmetria verso le piccole e piccolissime unit\u00e0: l\u201988,1% rientra nella classe con al massimo 10 addetti; il restante 11.9% \u00e8 composto per il 10.2% da unit\u00e0 locali con 11-49 addetti, per l\u20191.5% da unit\u00e0 locali con 50-249 addetti e per il 0.2% da unit\u00e0 locali con 250 addetti o pi\u00f9. Riguardo alla dislocazione territoriale, in oltre il 54% dei casi, le unit\u00e0 locali si trovano nei territori del Nord (31.3% nel Nord-ovest e 23.5% nel Nord-est), il 22% opera nel Centro e il restante 23% nel Mezzogiorno. Poco meno della met\u00e0 delle unit\u00e0 locali \u00e8 attiva nel settore degli \u201caltri servizi\u201d (43.3%), a seguire nell\u2019industria (29.0%) e nel commercio e turismo (27.7%). Il 19% delle unit\u00e0 locali esiste da meno di 8 anni, poco pi\u00f9 un quarto ha un et\u00e0 compresa tra gli 8 e i 14 anni, mentre il 23% delle unit\u00e0 locali esiste da almeno 28 anni.<\/p>\n

Poco pi\u00f9 di un quarto delle unit\u00e0 locali attive nel 2015 (26.8%) adotta pratiche organizzative partecipative (Fig. 1); le unit\u00e0 locali POP sono presenti in misura maggiore nelle regioni del Nord (la quota sale al 30.2% nel Nord Est e al 28.8% nel Nord Ovest) e meno rappresentate nelle regioni del Mezzogiorno (dove l\u2019incidenza scende al 22.3%). Si osserva, inoltre, un\u2019associazione positiva fra l\u2019adozione di pratiche organizzative e il numero di addetti dell\u2019unit\u00e0 locale. Le unit\u00e0 locali POP sono relativamente meno diffuse nel settore del commercio e del turismo (22.0%) e pi\u00f9 diffuse negli altri servizi (29.4%). Sono, infine, pi\u00f9 numerose fra le unit\u00e0 locali \u201cpi\u00f9 giovani\u201d.<\/p>\n

Fig. 1 – Composizione delle unit\u00e0 locali secondo l\u2019appartenenza alla categoria POP e per caratteristiche delle unit\u00e0 locali, Anno 2015 (%)<\/em><\/p>\n

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Fonte: elaborazioni su dati Inapp – IV indagine QDL (campione Unit\u00e0 Locali)<\/em><\/p>\n

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Gli indicatori sulle performance delle unit\u00e0 locali, in termini finanziari, di produttivit\u00e0 del lavoro e in riferimento alla qualit\u00e0 dei prodotti e dei servizi, sono stati ricavati tramite specifiche domande presenti nel questionario. Al rispondente \u00e8 stato chiesto di valutare i risultati dell\u2019unit\u00e0 locale rispetto alle altre concorrenti, operanti nello stesso settore economico, in relazione, appunto, alla performance finanziaria, alla produttivit\u00e0 del lavoro e alla qualit\u00e0 del prodotto, mediante un giudizio qualitativo del tipo \u201csopra, sotto o nella media\u201d. Nel complesso la maggior parte delle unit\u00e0 locali risponde di avere risultati nella media. Tuttavia, tra le unit\u00e0 locali che si collocano sopra la media si registra una quota significativa di unit\u00e0 POP. Al contrario, le POP sono sottorappresentate tra le unit\u00e0 che mostrano valori degli indicatori di performance sotto la media (Fig. 2).<\/p>\n

Fig. 2 – Composizione delle unit\u00e0 locali secondo l\u2019appartenenza alla categoria POP e gli indicatori di performance. Anno 2015 (%)<\/em><\/p>\n

\"\"<\/a><\/em><\/p>\n

Fonte: elaborazioni su dati Inapp – IV indagine QDL (campione Unit\u00e0 Locali)<\/em><\/p>\n

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Pur senza l\u2019obiettivo di identificare una relazione causale, l\u2019esistenza di un\u2019associazione diretta tra UL POP e performance dell\u2019unit\u00e0 locale \u00e8 stata valutata mediante una serie di regressioni logistiche, che hanno confermato che, a parit\u00e0 di altre condizioni, le unit\u00e0 locali POP dichiarano con maggior probabilit\u00e0, rispetto alle altre unit\u00e0, di avere performance finanziarie, produttivit\u00e0 del lavoro e qualit\u00e0 dei prodotti e dei servizi superiori rispetto alle imprese concorrenti dello stesso settore.<\/p>\n

Le unit\u00e0 locali che mettono in atto pratiche organizzative partecipative sembrerebbero essere anche pi\u00f9 attente all\u2019innovazione rispetto alle restanti unit\u00e0 locali, perch\u00e9 in quota maggiore hanno introdotto nuove tecnologie, prodotti o servizi innovativi o fortemente modificati o cambiamenti sostanziali nel processo di produzione (Fig. 3). Considerando le unit\u00e0 locali POP, infatti, il 34.7% di queste ha dichiarato di aver introdotto nuove tecnologie nel biennio precedente l\u2019intervista (contro il 19.0% delle unit\u00e0 locali non POP), il 35.7% ha dichiarato di avere introdotto prodotti o servizi nuovi o fortemente modificate (per le unit\u00e0 locali non POP il dato si attesta al 23.6%) e il 24.6% ha dichiarato di aver introdotto modifiche sostanziali nel processo di produzione (contro il 14.6% delle unit\u00e0 locali non POP).<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

Fig. 3 – Incidenza delle unit\u00e0 locali che mostrano una elevata attenzione all\u2019innovazione come fattore di competitivit\u00e0 per adozione di pratiche organizzative di partecipazione (POP) . Anno 2015 (%)<\/em><\/p>\n

\"\"<\/a><\/em><\/p>\n

Fonte: elaborazioni su dati Inapp – IV indagine QDL (campione Unit\u00e0 Locali)<\/em><\/p>\n

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In conclusione, l\u2019analisi ha consentito di verificare l\u2019esistenza di una correlazione positiva tra l\u2019utilizzo di specifiche pratiche di organizzazione del lavoro, migliori risultati d\u2019impresa e propensione a innovare. Complessivamente, ci\u00f2 che sembra emergere \u00e8 un quadro in cui l\u2019adozione di modelli organizzativi di coinvolgimento e valorizzazione dei lavoratori genera benefici – sia per i lavoratori che per i datori – e s\u2019intreccia con processi d\u2019innovazione tecnologica e gestionale. Tale quadro richiede ulteriori approfondimenti empirici e una particolare attenzione da parte dei policy maker.<\/p>\n

Se negli anni passati numerosi provvedimenti hanno svolto un ruolo essenziale per superare lo shock della lunga congiuntura sfavorevole consentendo di contenere i livelli di disoccupazione, nella fase di ripresa per riattivare in modo virtuoso meccanismi di crescita e sviluppo sembrano necessarie misure di carattere strutturale, anche e soprattutto dal lato della domanda di lavoro, che scoraggino strategie di mero contenimento del costo del lavoro \u2011riaffermando implicitamente il fallace trade off<\/em> tra qualit\u00e0 del lavoro e risultati d\u2019impresa\u2013e che accompagnino le imprese in nuovi processi di sviluppo. Interventi sulle imprese in grado di incentivare pratiche organizzative partecipative, ispirate al paradigma di sviluppo proposto in passato da Adriano Olivetti, possono favorire la crescita dell\u2019efficienza e della produttivit\u00e0, coniugando risultati d\u2019impresa e qualit\u00e0 del lavoro.<\/p>\n

Al riguardo sono quindi, auspicabili, oltre a politiche innovative gi\u00e0 in atto, come ad esempio Industria 4.0, anche veri e propri incentivi e programmi di sostegno alle singole imprese, in termini di consulenza, formazione, knowledge management<\/em> e assistenza tecnica, al fine di ridisegnare i luoghi e i rapporti di lavoro. D\u2019altro canto, sono sempre pi\u00f9 numerosi gli studi che analizzando la relazione fra capitale intellettuale, innovazione tecnologica e innovazione organizzativa evidenziano come investimento in innovazione e modelli produttivi pi\u00f9 agili e partecipativi – grazie alla riduzione dei livelli gerarchici, al decentramento delle responsabilit\u00e0 e all\u2019aumento della discrezionalit\u00e0 e dell\u2019autonomia dei lavoratori, supportata da asset<\/em> tecnologici – possano rappresentare un duplice vantaggio, per il lavoratore e per l\u2019impresa, in una logica win-win<\/em>.<\/p>\n

Occorre, in conclusione, considerare il ruolo attivo sia delle imprese sia dei lavoratori, anche attraverso un maggiore consolidamento di un sistema innovativo di relazioni industriali, con azioni di policy che favoriscano un miglioramento dei luoghi e dei rapporti di lavoro, incidendo positivamente sul rapporto costo-opportunit\u00e0 lavoratori e datori, e non siano solo tese a ridurre i costi del lavoro e di produzione.<\/p>\n

*\u00a0Le opinioni espresse dalle autrici non riflettono necessariamente quelle dell\u2019organizzazione di appartenenza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tiziana Canal e Valentina Gualtieri analizzano i dati provenienti dalla IV indagine sulla qualit\u00e0 del lavoro dell\u2019Inapp rivolta ai datori di lavoro per verificare l\u2019esistenza di una relazione tra pratiche organizzative partecipative, performance d\u2019impresa e propensione all\u2019innovazione. 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