\u201c nella mia proposta lavorare meno non significa soltanto, n\u00e8 significa in primo luogo, ridurre l’ orario di lavoro ma anche e soprattutto l’ estensione del part-time, giorni di riposo infrasettimanali, allungamento delle ferie e periodi sabbatici per l’ aggiornamento professionale. In una parola, maggiore flessibilit\u00e0 nell’ uso e nella divisione del lavoro in un quadro di decentramento contrattuale in cui il lavoratore possa liberamente chiedere, con almeno un anno di anticipo, di poter usufruire di uno o pi\u00f9 degli istituti suddetti\u201d.<\/p>\n
E ancora<\/p>\n
\u201c Il sindacato aziendale contratta con l’ azienda sul se e sul come l’ organizzazione del lavoro pu\u00f2 essere adattata alla richiesta. Il lavoratore rinuncia a quote di salario, di accantonamenti pensionistici e di contributi sanitari uguali alla quota richiesta del tempo libero sul tempo di lavoro.\u201d<\/p>\n
Questa proposta di Tarantelli, sempre proiettato verso la ricerca di soluzioni praticabili ai problemi pi\u00f9 pressanti del suo tempo, torna alla mente oggi che la questione della riduzione dell\u2019orario di lavoro \u2013 su cui alcuni in verit\u00e0 insistono da tempo \u2013 torna sulle prime pagine dei giornali.<\/p>\n
La riduzione di orario di lavoro di cui parla Tarantelli, e di cui ci occuperemo, pu\u00f2 essere definita di tipo strutturale e va distinta da quella che \u00e8 connessa a fenomeni di crisi settoriale o aziendale. La riduzione per crisi aziendale porta con s\u00e9 alcuni elementi: l\u2019accesso a schemi di sostegno al reddito (prestazioni collegate a cassa integrazione o fondi bilaterali di solidariet\u00e0), l\u2019intervento della contrattazione aziendale gestionale che incide sulle posizioni professionali e sul tempo di lavoro e, in alcuni casi, sulla formazione o re-skilling professionale, in altri, persino sui licenziamenti collettivi. La riduzione di orario per crisi esiste in tutti paesi europei (si pensi, ad esempio, al Kurzarbeit tedesco).<\/p>\n
La proposta (recentemente ripresa anche dal Commissario Inps, Pasquale Tridico, nella sua lezione inaugurale del Master in Economia Pubblica presso la Facolt\u00e0 di Economia della Sapienza), che qui trattiamo \u00e8, invece, riferita alla riduzione dell\u2019orario di tipo strutturale. Tale riduzione dell\u2019orario e il (potenziale) aumento dell\u2019occupazione sono certamente dei \u201cbeni\u201d in s\u00e9 che possono migliorare il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie. La riduzione del tempo di lavoro di tipo strutturale pu\u00f2 comportare benefici importanti in funzione delle molteplici forme che potrebbe assumere (al di l\u00e0 della semplice riduzione delle ore giornaliere, ad esempio aumento dei riposi settimanali o delle ferie nel corso dell\u2019anno, o di periodi sabbatici, di congedi parentali o per la cura di familiari non autosufficienti, o per la formazione).<\/p>\n
Ma tutto ci\u00f2 non basta per comprendere bene di cosa stiamo trattando. Si deve tenere in considerazione il fatto che durante una fase di crescita economica, soprattutto se trainata da aumenti di produttivit\u00e0, la riduzione dell\u2019orario di tipo strutturale serve a far arrivare ai lavoratori i frutti della crescita, non solo sotto forma di maggior reddito, ma anche di minore tempo di lavoro, e a dare una spinta aggiuntiva all\u2019occupazione. Se osserviamo il trend storico di lungo periodo, dalla fine dell\u2019Ottocento e per gran parte del Novecento i redditi da lavoro sono cresciuti di pari passo con la riduzione delle ore di lavoro. Al contrario, in fase di stagnazione, la riduzione di orario di tipo strutturale rappresenta una mera redistribuzione delle ore di lavoro totali, da realizzare assumendo che tale monte-ore sia una quantit\u00e0 data mentre, secondo buona parte degli economisti, potrebbe ridursi proprio nel momento in cui viene redistribuita se la riduzione provoca un aumento dei costi per le imprese.<\/p>\n
A fronte dei benefici potenziali di questa politica, per poterne valutare appieno significato e effetti si pongono due questioni decisive: innanzitutto, chi decide se e come ridurre l\u2019orario, e, poi, chi ne paga i costi.<\/p>\n
A questo riguardo, \u00e8 utile il confronto con la proposta avanzata da Ezio Tarantelli 35 anni fa. In quella proposta, come emerge dalle citazioni riportate in apertura di articolo, la riduzione di orario ha tre caratteristiche significative: \u00e8 su richiesta del lavoratore, \u00e8 inserita nella contrattazione collettiva aziendale, non avviene a parit\u00e0 di salario. Primo: se si vuole aumentare il benessere dei lavoratori, tenendo conto delle loro esigenze, la riduzione non pu\u00f2 che essere a richiesta individuale. In questo senso, essa rappresenta un aumento dei margini di scelta e una flessibilit\u00e0 \u201cbuona\u201d per ciascun lavoratore. E\u2019, con altre parole, uno spazio di autonomia individuale che si innesta, senza confliggere, in un sistema produttivo-aziendale gi\u00e0 predisposto per accogliere tale decisione. Secondo: la decisione individuale \u2013 nella visione di Tarantelli \u2013 va regolata necessariamente dalla contrattazione collettiva aziendale. E\u2019 in quella sede, nel negoziato tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, che \u00e8 possibile tener conto adeguatamente dei costi e dei benefici, individuali e collettivi, non sempre omogenei perch\u00e9 le imprese sono diverse l\u2019una dall\u2019altra, In questo modo, mediante il contratto aziendale, si gestisce l\u2019effetto negativo della riduzione degli orari. Ridurre gli orari di lavoro, infatti, pu\u00f2 comportare dei costi a causa di una non sempre facile sostituibilit\u00e0 tra lavoratori o dell\u2019esistenza di costi fissi organizzativi o, ancora, della necessit\u00e0 di formare lavoratori neo-assunti. \u00c8 evidente che, secondo Ezio Tarantelli, la sostenibilit\u00e0 dei costi rappresenta un vincolo di cui tener conto e da gestire mediante relazioni sindacali sane e mature. Il terzo elemento \u00e8 coerente con questa preoccupazione. Tarantelli esclude che la riduzione di orario di lavoro possa essere attuata \u201ca parit\u00e0 di salario\u201d. Il salario mensile va ridotto in proporzione al taglio del tempo di lavoro. Ci\u00f2 non toglie che eventuali incrementi di produttivit\u00e0 oraria possano incrementare il salario orario e compensare (o addirittura pi\u00f9 che compensare) il taglio delle ore, consentendo, di fatto, di mantenere (o aumentare) il livello del salario mensile. In questo senso \u00e8 il lavoratore che \u201cpaga\u201d con una minore crescita salariale il taglio di ore di lavoro. In caso contrario, il costo della riduzione di orario ricadrebbe sulle imprese e gli effetti sull\u2019occupazione diventerebbero assai incerti e, molto probabilmente, negativi.<\/p>\n
Seguendo questi criteri, ci si chiede quanto sia realistica e opportuna oggi la proposta di riduzione di tipo strutturale dell\u2019orario di lavoro. Le nuove tecnologie e la profonda trasformazione in corso dell\u2019organizzazione del lavoro pongono il tema della flessibilit\u00e0 interna, cio\u00e8 quella dei tempi di lavoro e della relativa riduzione, in termini assai diversi da quelli nei quali si poneva nel rigido modello fordista del passato. La tecnologia 4.0 incide sul lavoro in modo profondo e chiede alla contrattazione collettiva (non alla legge) di mediare tra situazioni diverse e interessi spesso confliggenti. La contrattazione collettiva, in questo senso, pu\u00f2 intervenire pi\u00f9 efficacemente in materia di tempo di lavoro, classificazione del personale, mobilit\u00e0, mansioni, polivalenza, retribuzione e premialit\u00e0. Tale contrattazione, gi\u00e0 da oggi, anche al fine di restare in linea con altre esperienze europee, necessiterebbe di una legge promozionale tesa a favorire un pi\u00f9 efficace coordinamento tra contratto nazionale e contratto decentrato, una definizione pi\u00f9 precisa dell\u2019esclusivit\u00e0 della rappresentanza dei lavoratori in azienda, il rafforzamento del vincolo contrattuale.<\/p>\n
Quella proposta di riduzione strutturale pone, dunque, problemi non facilmente superabili. Dato che la nostra produttivit\u00e0 oraria non cresce da un paio di decenni e, pertanto, non vi sono le condizioni pi\u00f9 favorevoli per una riduzione dell\u2019orario di lavoro finanziata dai guadagni di produttivit\u00e0, si verrebbe a determinare un taglio dei salari (oramai, dato il recente DEF, non pi\u00f9 rimediabile con interventi di bilancio pubblico). Nella nostra lunga fase di stagnazione salariale sembra poco verosimile che una parte rilevante della forza lavoro possa accettare ulteriori tagli.<\/p>\n
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