Nella notte del 21 settembre 2021 \u00e8 stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto-legge n. 127, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l\u2019estensione dell\u2019ambito applicativo della certificazione verde COVID-19. Il testo, oltre alle polemiche trasformatesi in veri e propri disordini nei giorni scorsi, ha immediatamente suscitato dubbi legati alla concreta attuazione delle disposizioni contenute, e ha stimolato, al tempo stesso, alcuni interpreti che hanno individuato sin dalle primissime ore un notevole spazio in cui la contrattazione collettiva pu\u00f2 (e deve) inserirsi. Tali questioni, anche alla luce dei recenti drammatici sviluppi, meritano di essere attentamente esaminate.<\/p>\n
I temi centrali del decreto-legge. <\/strong>In estrema sintesi, il DL 21 settembre 2021 n. 127 ha esteso l\u2019ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 ai dipendenti pubblici e privati, a decorrere dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021 (termine attuale di cessazione dello stato di emergenza). Tale obbligo sussiste nei confronti di chiunque svolga attivit\u00e0 lavorativa nel settore pubblico e privato, a qualsiasi titolo, anche sulla base di contratti esterni \u201cpresso le amministrazioni\u201d o \u201cnei luoghi\u201d di lavoro delle imprese private (ad es. servizio mensa). Sono in ogni caso esclusi i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.<\/p>\n Si prevede l\u2019obbligo per i lavoratori suddetti, ai fini dell\u2019accesso ai luoghi di lavoro, di \u201cpossedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19\u201d. Dall\u2019altro lato, i datori di lavoro (pubblici e privati) sono tenuti a verificare il rispetto di tale prescrizione, e a definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalit\u00e0 operative per l\u2019organizzazione delle verifiche, \u201canche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell\u2019accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell\u2019accertamento delle violazioni degli obblighi\u201d di cui al decreto.<\/p>\n Sul versante delle conseguenze in caso di violazioni di tali prescrizioni, per quanto riguarda i lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde al momento dell\u2019accesso al luogo di lavoro, essi sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione, con esclusione di conseguenze disciplinari e diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, e non sono dovuti la retribuzione n\u00e9 altro compenso o emolumento, comunque denominato.<\/p>\n Nelle imprese con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro pu\u00f2 sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta, entro il limite del 31 dicembre 2021.<\/p>\n \u00c8, inoltre, prevista la sanzione da 600 a 1.500 Euro per i lavoratori (salve le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore) e da 400 a 1000 Euro (raddoppiata in caso di reiterazione della violazione e ferme le eventuali conseguenze penali) per i datori di lavoro, i cui soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni dovranno trasmettere al Prefetto gli atti relativi alla violazione stesse.<\/p>\n I principali problemi applicativi. <\/strong>\u00c8 possibile dare, complessivamente, un giudizio positivo sul decreto, soprattutto per quanto riguarda l\u2019intento di favorire la ripresa delle attivit\u00e0 economiche e produttive, evitando spiacevoli situazioni di lockdown. \u00c8 prevedibile, o quantomeno auspicabile, che l\u2019estensione del green pass ai dipendenti pubblici e privati possa imprimere l\u2019accelerazione necessaria a raggiungere gli obiettivi finali di copertura vaccinale, e quindi a superare \u2013 nel breve\/medio periodo \u2013 la stessa necessit\u00e0 di una certificazione verde.<\/p>\n Al tempo stesso, sono state individuate sin da subito rilevato alcune difficolt\u00e0 applicative e interpretative, che stanno provocando discussioni tra le imprese che dovranno applicare concretamente la norma.<\/p>\n Ci si riferisce, innanzitutto, alla predisposizione (onerosa, anche in termini di tempo) delle modalit\u00e0 operative per l\u2019organizzazione delle verifiche, con il rischio di scaricare (solo) sui datori di lavoro il compito di attuare le disposizioni del decreto.<\/p>\n Inoltre, \u00e8 opportuno fare chiarezza sulla disposizione che regola la sospensione e la sostituzione dei lavoratori nelle imprese con meno di quindici dipendenti. Formulata in questo modo, la misura rischia, infatti, di creare difficolt\u00e0 nell\u2019organizzazione del lavoro, compromettendo la prosecuzione stessa dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n Sussiste poi la tematica dei soggetti esenti dall\u2019obbligo vaccinale e pertanto privi del green pass: si tratta di un aspetto delicato, poich\u00e9 non si comprende come dovranno comportarsi tali lavoratori e, soprattutto, come dovranno proseguire l\u2019attivit\u00e0, se in presenza (con rischi per la salute) o da remoto.<\/p>\n Alcune proposte. <\/strong>Ci sono alcune principali questioni su cui bisognerebbe intervenire.<\/p>\n La prima riguarda l\u2019estensione dell\u2019ambito di applicazione del decreto, che dal 15 ottobre 2021 riguarder\u00e0 tutti coloro che accedono in un luogo di lavoro (a prescindere dalla tipologia contrattuale), e dunque anche chi non ha un rapporto di lavoro con l\u2019impresa all\u2019interno della quale accede. In tal caso, sarebbe bene specificare che laddove si parla di \u201cdatore di lavoro\u201d \u00e8 da intendersi in senso ampio, nell\u2019accezione presente nel Testo unico in tema di sicurezza di lavoro (cfr. art. 2, comma 1, lett. b), secondo cui: \u201cil soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attivit\u00e0, ha la responsabilit\u00e0 dell’organizzazione stessa o dell\u2019unit\u00e0 produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa.\u201d).<\/p>\n Un altro aspetto determinante \u00e8 costituito dalle eccezioni previste per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti. Non \u00e8 chiaro, infatti, a cosa serva questa norma, e se introduca o no un regime speciale di lavoro a termine. Si ravvisano anche problemi nella gestione delle sostituzioni di lavoratori: cosa accade dopo la seconda sostituzione di 10 giorni? Si tratta di un tema foriero di problematiche, soprattutto per le PMI, per non parlare del rischio che tale disposizione inneschi contenziosi anche sulla gestione dei contratti a termine, non essendo chiaro cosa scatta all\u2019undicesimo giorno (proroga o rinnovo?).<\/p>\n Va anche chiarito il termine \u201csospensione\u201d, che, in mancanza di una esplicita precisazione in senso contrario, potrebbe ben essere intesa come sanzione disciplinare che pu\u00f2 reiterarsi fino a 20 giorni (e, estremizzando il ragionamento, giustificare un licenziamento disciplinare al termine dei predetti 20 giorni).<\/p>\n Per quanto riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale, non \u00e8 chiaro come dovranno comportarsi le imprese, poich\u00e9 un loro eventuale ingresso sul luogo di lavoro senza green pass rappresenterebbe un rischio molto alto di contagio. Ecco che da pi\u00f9 parti si invoca il giudizio del medico competente e le misure protettive da adottare ex art. 279, co. 2, D.Lgs. 81\/2008, compresa l\u2019adibizione del singolo lavoratore a mansioni conformi o che non mettano a repentaglio la salute sua e degli altri lavoratori, magari in regime di lavoro agile. Tuttavia, sul punto non \u00e8 chiaro fino a dove pu\u00f2 spingersi il medico, e, di conseguenza, il datore di lavoro.<\/p>\n Altrettanto oscuro \u00e8 il destino dei lavoratori privi di certificazione verde: essi sono tenuti a comunicarlo ai datori di lavoro? Nel decreto non \u00e8 previsto. Ma se uno si assenta lo stesso per altri motivi non legati al possesso del green pass, non essendoci nessun obbligo, il datore di lavoro lo considererebbe assente ingiustificato senza procedura disciplinare, ma questo genererebbe una disparit\u00e0 di trattamento.<\/p>\n Inoltre, in alcune situazioni, al di l\u00e0 dell\u2019assenza ingiustificata, lo smart-working potrebbe rappresentare uno strumento utile; tuttavia, sarebbe bene disporre l\u2019inidoneit\u00e0 lavorativa di tali soggetti, anche da remoto, per evitare disparit\u00e0 di trattamento fra lavoratori.<\/p>\n Quanto alle sanzioni, sarebbe utile modificare il comma 8 dell\u2019aggiornato art. 9-septies (del D.L. n. 52\/2021), sostituendo \u201clavoratori\u201d con \u201ci soggetti di cui al comma 1 e 2\u201d, nel senso di non escludere dal campo di applicazione della sanzione coloro che accedono nel luogo di lavoro ad altro titolo (si veda il comma 2) che pure sono soggetti all\u2019obbligo.<\/p>\n Infine, quanto alle segnalazioni delle violazioni al prefetto, non \u00e8 previsto che il datore di lavoro avvisi il lavoratore. Tuttavia, servirebbe un minimo di procedura per permettere al lavoratore di difendersi, anche perch\u00e9 potrebbero esserci casi di errori o di abusi a danno di dipendenti che pur avendo green pass sono segnalati al prefetto.<\/p>\n Lo spazio per le relazioni industriali. <\/strong>Dopo la pubblicazione del decreto, molti studiosi, pur riconoscendone le criticit\u00e0 (alcune delle quali descritte sopra), hanno praticamente escluso che la contrattazione collettiva potesse avere voce in capitolo nel dirimere le questioni sollevate dalla decretazione d\u2019urgenza.<\/p>\n La realt\u00e0, tuttavia, pu\u00f2 essere esattamente l\u2019opposto. Alle parti sociali, infatti, insieme ai datori di lavoro, deriva dal decreto in esame un potere amplissimo: si apre uno scenario importantissimo, di aggiornamento dei protocolli sicurezza COVID-19, in conformit\u00e0 all\u2019apparato prevenzionistico di cui al Testo Unico n. 81\/2008. E la leva, in questo senso, per gli attori economici chiamati a essere di nuovo protagonisti di questa fase sar\u00e0 il comune interesse alla salvaguardia della salubrit\u00e0 dell\u2019ambiente ove si svolge l\u2019attivit\u00e0 lavorativa da un lato, e lo spettro delle chiusure aziendali imposte dall\u2019alto, misti alla necessit\u00e0 di certezza delle regole in un momento in cui la prevenzione della salute di chiunque accede ai luoghi di lavoro ha assunto una grandissima rilevanza.<\/p>\n Ecco che la contrattazione collettiva dovr\u00e0, innanzitutto, intervenire nella definizione delle modalit\u00e0 organizzative alla luce dei controlli della certificazione verde, stabilendo chi pu\u00f2 effettuare i controlli, le tempistiche, imponendo vincoli ai controlli \u201ca campione\u201d, e regolando l\u2019accesso al luogo di lavoro.<\/p>\n Non solo, poich\u00e9 l\u2019aggiornamento dei protocolli potr\u00e0 definire una vera e propria cabina di regia nella verifica dell\u2019attuazione delle modalit\u00e0 organizzative: in questo senso, il Protocollo condiviso del 14 marzo 2020 aveva gi\u00e0 previsto l\u2019istituzione di un comitato aziendale che verificasse le misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID -19 in ambito lavorativo. In tale prospettiva, si dovranno definire, con maggior precisione, le funzioni, la composizione e le modalit\u00e0 di verifica del comitato, anche in relazione all\u2019obbligo di possedere e esibire il green pass.<\/p>\n L\u2019accordo tra le parti sociali \u00e8, inoltre, inevitabile nella previsione dell\u2019esonero dall\u2019obbligazione della certificazione verde per i soggetti vulnerabili: al fine, dunque, di risolvere le criticit\u00e0 sollevate anche sopra, la revisione dei protocolli dovr\u00e0 contenere le causali di esonero (osservando anche la circolare del Ministero della salute in tal senso, ancora in fase di pubblicazione), e disciplinare le modalit\u00e0 di svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 da remoto per tale categoria di lavoratori.<\/p>\n Infine, sussiste ampio spazio per la contrattazione collettiva per meglio definire i contorni delle autorizzazioni ai preposti alle verifiche dei green pass, e per regolare con precisione le modalit\u00e0 in cui dovranno avvenire le segnalazioni disciplinari a seguito della rilevazione delle violazioni da parte di lavoratori e imprese.<\/p>\n Se questo \u00e8 lo scenario, non \u00e8 possibile auspicare che sia solo il legislatore a risolvere le problematiche evidenziate, che dovranno invece essere affrontate dalle parti sociali.<\/p>\n Del resto, l\u2019aggiornamento in tal senso dei protocolli aziendali in materia di COVID-19 godrebbe di una vincolativit\u00e0 pi\u00f9 forte nei confronti dei singoli lavoratori, potendo essere considerati alla stregua di veri contratti gestionali sottoscritti in caso di trasferimento d\u2019azienda o di licenziamenti collettivi. In questa prospettiva, il contratto collettivo rappresenterebbe la cabina di regia della tutela dei lavoratori dalla pandemia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Matteo Luccisano esamina il D.L. 127\/2021 sull\u2019obbligo di green pass per accedere al lavoro che ha provocato violente reazioni. Luccisano osserva che la norma lascia irrisolte diverse questioni e solleva numerosi dubbi interpretativi che il legislatore dovr\u00e0 sciogliere. 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