Radical Chip. In alcuni ambiti lavorativi hi-tech c’è una certa resistenza a tornare alla “normalità” pre-covid: ingegneri, informatici, programmatori, web designer, esperti di AI, data scientist… non vogliono tornare in ufficio, almeno non quanto prima. Questi radical chip sono persone razionali, fanno valutazioni oculate, hanno facilità di collocazione e si domandano se ci sia un reale vantaggio per l’impresa – misurabile in termini di produttività, qualità dei servizi erogati o valore del prodotto – che giustifichi questo passo indietro o se sia solo la autofobia (la paura di restare da soli) del capo.
Ultimamente, il cigno nero – inteso come un evento negativo inaspettato- si è fatto vedere spesso anche da noi: le crisi sanitarie, ecologiche, economiche e politiche succedutesi in questi anni hanno fatto riaffiorare paure ancestrali, quel senso di insicurezza che avevamo provato a sedare con il welfare, la sanità, la Nato… Chi percepisce questa incertezza sta riconsiderando il proprio set valoriale, le priorità nella vita. Si chiedono perché si dovrebbe rinunciare alle opportunità che consente il lavoro da remoto per ritornare ad un passato fatto di case costose, città congestionate, ritmi frenetici, insomma, bassa qualità della vita. Vogliono un po’ di quel valore che hanno contribuito a creare, ma non facendoselo solo liquidare sul conto corrente, quanto aumentando il loro benessere e il loro tempo libero dal lavoro. Un approccio edonistico, una riedizione del carpe diem, o come lo chiama il New York Times: YOLO economy (You Only Live Once). Si vive una volta sola.
Va detto che siamo nel campo delle scelte positive, un requisito per nulla scontato di questi tempi. In questi mesi si è tanto discusso delle grandi dimissioni (Klotz, 2021) e di opportunità di lavoro rifiutate, fenomeni riscontrati in molti paesi e vari settori economici. A vedere i dati, la great resignation, su entrambe le sponde dell’Atlantico, sembra un massiccio job-turnover (passaggi da un impiego ad un altro) per risolvere un po’ di mismatch e trovare migliori equilibri personali. Anche i rifiuti di offerte di lavoro sono prevalentemente l’effetto della vecchia rigidità salariale che non produce punti di equilibrio: dove persone non disperate incontrano condizioni di lavoro inaccettabili il match non si realizza (per fortuna!). La scarsa disponibilità di certe figure professionali crea una tensione nel mercato che si scarica (positivamente) sui salari. Nulla di strano, anzi. Bruno Anastasia mostra come queste narrazioni non siano sostenute da evidenze quantitative (Sestante 2022/2) quanto piuttosto da letture enfatiche e approssimative, se non maliziose.
Retribuzioni vs. qualità della vita attesa. Le imprese – soprattutto la domanda di lavoro più qualificata e tecnologica – iniziano a temere fuoriuscite della loro forza lavoro più pregiata e introducono strategie di fidelizzazione: alcune intendono il lavoro da remoto come un benefit, mentre altre fanno concessioni ai profili strategici. Cosa succede? È la rivendicazione di una élite con un alto potere di contrattazione oppure è la prima crepa in un muro di convenzioni sociali ereditate dal mondo analogico?
In una recente pubblicazione sul lavoro da remoto basata sull’indagine Inapp Plus 2021 emerge proprio questa eterogeneità sull’accesso e l’intensità del lavoro da remoto per professioni, settori produttivi, dimensione dell’impresa, territori, ecc. Il 50% dei colletti bianchi (lavoratori con istruzione, responsabilità e professionalità elevate) ha lavorato da remoto contro poco più del 15% dei colletti blu. In particolare, il 30% dei colletti bianchi già oggi possono erogare oltre il 70% delle loro attività da remoto, invece, il 70% dei colletti blu hanno lavorato meno del 30% da remoto. La riduzione dello squilibrio del sistema passa dalla modulazione del lavoro da remoto in una prospettiva di ibridazione delle mansioni (per superare i vincoli fisici di presenza di talune attività) e di ri-ingegnerizzazione dei processi produttivi tali da aumentare la quota di mansioni che possono essere svolte da remoto (la c.d. tele-lavorabilità) .
Sembra affermarsi una nuova polarizzazione del lavoro, ma anziché le retribuzioni riguarderebbe la qualità della vita. Le performance che la tecnologia permette generano aspettative che si diffondono fra tutti i lavoratori ma non coinvolgono – ancora – tutti i settori e le professioni. Alcuni ambienti lavorativi sono progressivi ovvero la tecnologia li pervade aumentando la produttività e ciò consente di erogare retribuzioni e condizioni di lavoro migliori. Altri – stagnanti – non sono esposti in egual misura ai benefici del progresso tecnologico e questo disallineamento genera tra gli addetti a questi settori non progressivi insoddisfazione, sia per le retribuzioni che per il benessere lavorativo. L’accesso al lavoro da remoto, è bene sottolinearlo, è solo un marcatore di un ambiente lavorativo positivo: non si ignorano tutte le specificità legate a mansioni particolari e settori eterogenei, che tratteggiano un quadro delle possibilità e dei limiti impliciti nel lavoro da remoto ancora in chiaroscuro.
Dai dati Inapp Plus 2021, emerge un sistema produttivo sbilanciato, in cui la tecnologia crea aspettative simili – il 40% degli occupati vuole lavorare da remoto – ma la penetrazione delle innovazioni è non omogenea (fig.1), creando attivitàpiù o meno telelavorabili. Si vede come nei servizi finanziari, informazione e attività professionali (settori progressivi, dove oltre il 30% delle imprese ha innovato) più del 60% dei lavoratori accede al lavoro da remoto; mentre, in agricoltura, commercio e ristorazione (settori stagnanti, dove meno del 30% ha innovato) il lavoro da remoto è intorno al 20%.
L’associazione tra “aver introdotto innovazioni (organizzative e produttive) nel 2018” e il “poter lavorare da remoto nel 2021” è positiva e crescente: l’indice di correlazione è 0,78. Sarà un caso? Sicuramente è un buon motivo per sostenere la domanda di lavoro qualificato e l’istruzione superiore.
Figura 1: Distribuzione settori economici in base all’accesso al lavoro da remoto (Y) e all’introduzione di innovazioni tecnologiche (X)* (negli ultimi 24 mesi), valori percentuali.
Senza tirare in ballo le 3 ore di lavoro profetizzate da Keynes, sembra del tutto insensato che – con tutta la tecnologia disponibile e i massicci aumenti di produttività ottenuti – i costumi lavorativi odierni ricalchino ancora quelli del Novecento. Il rischio di una regressione sociale a macchia di leopardo è alto: assistiamo continuamente a rinegoziazioni di diritti presenti nei labour standard – vecchi di cinquant’anni – spacciate per innovazioni organizzative, magari attribuite ad un algoritmo, per salvare la forma.
Nuovi assetti sociali. Una transizione tecnologica complessa non si propaga in maniera uniforme (si pensi ai PC negli anni ’80); pertanto, serve tempo affinché si dispieghino per intero gli effetti positivi dell’innovazione, si realizzino le economie di scala e il moltiplicatore di possibilità si attivi. Tuttavia, nel frattempo, si realizzano segmentazioni ulteriori nell’occupazione e nella società. Sorgono fenomeni – come le grandi dimissioni o la carenza di personale – che sono frutto di assestamenti del sistema che alimentano faglie che definiscono occupazioni di serie A e di serie B. È ciclico: nel mondo del lavoro – ahimè anche in quello digitale – si creano senza soluzione di continuità nuove caste un attimo dopo averne abrogate di vecchie (cottimo, precari, vouchers, gig worker).
Serve, oggi come ieri, un adeguata elaborazione culturale che accompagni le innovazioni tecniche e organizzative, affinché il lavoro non rimanga irrisolto, incapace di coniugare completamente le esigenze delle imprese con quelle dei lavoratori, di rappresentare ancora quell’elemento identitario che non a caso è scritto nel primo articolo della nostra Costituzione.